EL: Entwicklung & Laufbahn

Jobsharing, Tandems und New Work

26. November 2020

Jobsharing ist ein Arbeitsmodell, bei dem sich mindestens zwei Personen eine Stelle teilen. Manchmal wird Jobsharing auch als Arbeitsplatzteilung bezeichnet. Eigentlich eine klasse Idee.

Leider sehe ich Jobsharing Modelle in der Praxis sehr selten – für mich eindeutig zu selten. Dabei gibt es einige Modelle und daraus ableitend teilweise sehr zielgerichtete und individuelle Lösungen.

Expertin zu dem Thema ist Svenja Christen, die als Co-Founderin von the jobsharing hub, die Unternehmen bei Überlegungen zu und Einführungen von Jobsharing Modellen berät:

Liebe Svenja, woran glaubst du liegt es, dass Jobsharing zwar nicht unbekannt, aber lange noch nicht häufig eingesetzt wird?

Aus Unternehmenssicht? Einerseits daran, dass wie bei vielen New Work Themen erst einmal viel Wind gemacht wird, bevor es an die Umsetzung geht. Und damit sich die ersten Pionier-Tandems in einem Unternehmen ins Rennen trauen, ist einfach ein stabiler Rahmen gefragt. Grundlegende Fragen zur Eignung, Matching oder zur sinnvollen Organisation werden plötzlich wichtig. Gewohnte Prozesse oder IT-Systeme sind erst einmal nicht auf Tandems ausgerichtet. Hier muss vor allem die Personalabteilung einen richtig guten Job machen, damit der Stein ins Rollen kommt. Dazu kommt, dass Jobsharing die Kultur eines Unternehmens anfasst. Denn die Art zu Arbeiten wird auf den Kopf gestellt. Karriere und reduzierte Arbeitszeit? Plötzlich möglich. Enge Kollaboration statt One (wo)man show? Plötzlich möglich. Da gibt es viel Skepsis, die erst einmal abgetragen oder übersprungen werden muss.

Was ist das klassischste Jobsharing Modell?

Das gibt es nicht und das ist auch richtig so. Denn der Anspruch und Inhalt der Stelle, die Bedürfnisse des Teams und der Kunden müssen im Vordergrund stehen. Manche Stellen brauchen eine permanente Besetzung, andere nicht. Juniore Teams brauchen engere Begleitung ihrer Topsharing Vorgesetzen als seniore Teams. Das Jobsharing Design muss also die Gegebenheiten des Business´ einbeziehen. Doch ein paar generelle Dinge gibt es: Jobsharing Stellen sind klassischerweise Stellen mit hoher Verantwortung. Zu 2/3 sind es Führungspositionen, zu 1/3 anspruchsvolle Fachfunktionen. Und im Jobsharing übernimmt das Tandem die gemeinsame Verantwortung für die Themen und das Team, auch wenn es häufig Schwerpunkte gibt. Beim reinen Verteilen der Aufgaben auf zwei Köpfe, also beim Jobsplitting, verpasst man das gesamte Potenzial, das durch Sparring und Kollaboration der Tandempartner:innen entsteht. Außerdem den Effekt der hohen Vertretbarkeit.

Was sind deinen Erfahrungen nach Knackpunkte, weshalb Jobsharing Lösungen funktionieren oder eben nicht?

Wenn Tandems sich auflösen wird hier noch mal besonders streng geschaut. Da kriecht schnell die „ich habs doch schon immer gesagt“ Fraktion mit Metronom-Zeigefingern aus ihren Löchern. Meistens hat die Auflösung aber genau die gleichen Gründe wie bei Einzelpersonen: Things Change! Lebenspläne ändern sich, es gibt andere spannende Jobs, der Job passte doch nicht und so weiter. Auf einem agilen Arbeitsmarkt ist das vollkommen normal. Der Vorteil für Unternehmen ist allerdings, dass bei Jobsharern meist nicht das gesamte Wissen abwandert und so aufwändige und kostspielige Recruiting- und Onboardingsmaßnahmen wegfallen. Oft bleibt ein Teil des Tandems im Job und ein neuer Tandempartner kommt hinzu oder es passt gerade eh wieder in Vollzeit zu arbeiten. Manchmal funktioniert es aber auch deshalb nicht, weil Menschen ins Jobsharing gehen, für die das Modell nicht passt. Denn das ist nicht für jeden etwas. Unsere Studie [http://jobsharing-hub.de/veroeffentlichung-der-deutschlandweit-umfangreichsten-jobsharing-studie/] von 2019 hat außerdem gezeigt, dass sogenannte fremdbestimmte Tandems, bei denen das Jobsharing aus Mangel an (Wiedereinstiegs-)Alternativen entstanden ist, sich häufig schwertun und unzufrieden sind. Das führt dann schnell ins Jobsplitting oder zu Auflösung.

Wo siehst du die Zukunft des Jobsharings?

Bestimmte Rollen bzw. Stellen werden einfach immer komplexer, während andere durch die Digitalisierung vereinfacht oder überflüssig werden. Das sind klassischerweise auch die Rollen, die einen immensen Workload und häufig Personalverantwortung haben. Das ist keine neue Weisheit, allerdings wird sich daran aus meiner Sicht auch in naher erst einmal Zukunft nicht viel ändern und es fehlen nach wie vor Lösungen. Der Wunsch nach Arbeitszeitreduzierung wird also weiter steigen und die Notwendigkeit für mehr Kollaboration ebenso. Jobsharing ist deshalb ein so besonderes Modell, weil es beidem gerecht wird – eben kein reines Arbeitszeitmodell ist. Übrigens hat unsere neuste Studie gezeigt, dass Jobsharer besonders robust auf die Corona-Krise [http://jobsharing-hub.de/im-tandem-durch-die-krise-wie-bewaehrt-jobsharing-waehrend-der-corona-pandemie/] reagieren konnten. Meine Prognose: Der Trend geht nach oben.

 

Wer mehr zu Svenjas Arbeit erfahren und vor allem einen Überblick über verschiedene Jobsharing Modelle erhalten möchte (ich war selbst von der Anzahl und den Möglichkeiten begeistert), sollte sich diese Links zu Gemüte führen:

http://jobsharing-hub.de/

http://jobsharing-hub.de/jobsharingmodelle/

 

Titelbild: ©Photo by Jakob Owens on Unsplash

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